人力实训:员工福利多了有啥利弊?

来源:环球网校 发布时间:2019-04-22 15:38:13 点击量: 分享:

福利,对于很多员工,尤其是国有企业的员工来说,是一种理所当然的事,比如班车、提供午餐等,并不觉得这是一种保障或是激励。同时,对于很多企?#36947;?#35828;,福利只是一种成本,或者是基于法规和制度而不得不设立的,比如四险一金、五险一金。显然,上述的观点是错误或是片面的。员工在享受福利的时候没有想“企业为什么要给我这些福利?凭什么?#19968;?#20139;受这些福利?”而企业在设置福利项目的时候也不去研究福利的功能,以及设置这些福利所要产生的效果。尤其是后者,员工对福利的认识不清,主要是企业在设置福利的时候目标不明确,设置的方法不科学,以致于福利的功能没有得到体现。

福利的功能到?#36164;?#20160;么?

有人说是“保障?#20445;?#20445;障员工应享受的权利,生活的稳定,以及解决后顾之忧;也有人说是“激励?#20445;?#29992;福利项目将员工区分开来,体现多劳多得、能者多得。其实这两种说法都是正确的,现在我们说福利的功能就是保障与激励相结合。但这时又产生了一个问题,为什么企业要给员工上保险,为什么要分房、分车?直接把现金给员工,让他们自己去上保险,自己去买房买车,不?#39184;?#26679;能起到保障和激励的作用吗?

为什么要设福利

一般来讲,当一个企业设立福利的时候,可能会基于以下两个方面的原因。第一,它有一个规模经济的问题,为什么很多情况之下人们要?#32771;?#20307;的力量去做一件事,而不是让每一个员工单独去做一件事?因为如果企?#23548;?#20013;起来做,会做得非常专业,做得非常经济有效。所以这种情况之下不是给员工一百块钱让他自己去买?#29615;?#19996;西,或者买?#29615;?#20445;险,而是要由企业统一来做这件事情。这就是第一个原因,从经济有效性出发考虑。第二,设立福利往往更多隐含了很多企业文化的因素在里面,它有很多人性化的东西,这种人性化的东西对于企业保留吸引员工,都是非常重要的。给员工一百块钱和送员工一件礼物,或者带员工一起出去吃一顿饭,两者带来的感觉差异是非常大的。

有的企业知道为什么要设立福利,也明确福利的功能是保障和激励,但在福利设计和管理的实际操作中还是遇到了问题。?#29615;?#38754;企业花了很高的成本,觉得已经做得很好了。但另?#29615;?#38754;,调查显示,员工却不太满意,也就是福利项目和员工之间缺乏一致性,致使福利的功能不能很好地发挥。那么,如何去设计一个员工自己特别想要的福利,或者说如何建立具有保障与激励双重功效的福利体?#30340;?

目前企业福利设?#39057;?#19968;般做法,主要有以下几类:

1、基于相关法规和制度,这是比例最高的一类。有的企业,设计福利体系只是保证自己不违法,按照法律和制度的要求提供给员工相应的保障,比如四险一金。

2、基于企业的承受能力,在符合相关法规制度的基础之上,根据企业的承受能力?#23454;弊?#19968;些调整,或者补充。

3、基于行业的一般做法,根据行?#30340;?#20854;他企业的一般做法,其他企业设立了这个福利项目,我这个企业也要设。

4、基于企业文化,把企业建成一个家,让员工有归属?#26657;?#35753;他们认同企业。在这种情况下企业就会增加很多补充项目,比如集体性活动等?#21462;?/P>

中西方福利体系的差异,有两点是非常明显的:对于内资企?#36947;?#35762;,很多情况之下都是基于保障和劳动者权益的保护,它们从这个角度去设计自己的福利体系,主要的也就是四险一金,或者五险一金。以法规和制度为主要依据,而且很多情况之下把福利作为一种成本来看待,考虑的是怎么来控制成本。对于外资企业,包括一些合资企?#36947;?#35762;,在法定服务的基础之上,更多关注福利的有效性,如,能不能保证吸引优秀的员工,能不能?#39038;?#20204;安心工作。也就是说,它们的福利设立主要是基于如何吸引、保留和鼓励员工,实现企业的发展目标,即?#20113;?#19994;文化和人才竞争为主要依据。

目前中国人力资源市场正发生着巨大的变化。很多内资企业人才竞争意识逐步加强,开始和外资企业去竞争,很多人才从国外企业流进了内资企业,人才在国企和外资企业之间进行流动。而且很多企业的观念开始发生转变,开始更加关注如何通过有效的薪资福利体系保障实现企业性目标,来激励和留住人才。

但是,仍有很多企业没有认识到这一变化趋势,在以下几个方面存在着非常普遍的问题:福利体系建设不受重视,福利工作重视程度仍然不高;大量企业仍然主要从成本角度去看待福利;福利的激励作用发挥不够充分;许多?#34892;?#20225;业法定福利制?#28982;共?#23436;善;近半数被调查企业?#26657;?#31119;利制度的改善需要经过员工与企业的反复谈?#23567;?/P>

外企太和顾问公司对目前国内企业的福利状况进行了调?#26657;?#24471;出以下主要结论?#33322;?#22825;的福利管理对专业化要求越来越高,福利管理成本也呈上升趋势。现在的福利已经不是一些事务性的简单工作了,而是分析应?#33945;?#31435;什么福利项目,项目?#24230;?#20043;后,有效性到底如何。这些研究都是非常复杂的工作,它对专业化的要求越来越高。同时很多情况下一些小规模的企业做福利管理的成本是越来越高,而且规模越小,成本越高。福利提供和企业规模之间存在一定相关性,大企业的福利比较完整,小企业往往由于存在成本的问题,以及其他各方面的影响,福利不是非常完整。总体上福利成本呈上升趋势,即福利占工?#23454;?#27604;例是呈上升趋势。

福利发放的?#38382;?#21450;目的方面:过去福利主要?#21592;?#38556;为主要目的,现在?#37096;?#22987;和绩效挂钩以及个人的能力挂?#24120;?#32780;且开始出现一些倾向性的偏斜;同时提倡福利要进行有针对性的、有效的发放。

福利体系发展趋势———弹性福利

时下,弹性福利计划被越来越多的企业采用,补充福利受到越来越多企业的重视。弹性福利,或者说“自助式福利”、“弹性福利计划?#20445;?#21363;员工可?#28304;?#20225;业所提供的列有各种福利项目的?#35828;?#20013;自由选择其所需要的福利。相对于过去的福利制度来讲,它体现的是一种弹性化,动态化,而且强调员工的参与。

据调查,24%企业为员工提供弹性福利制度,尤其是在年营业额1亿元以上的企业比例更高;弹性部分占福利总额的比例平均在10%左右。不同公司的弹性福利方案在结构?#22836;?#24335;上的差距很大,但往往是由几种核心的福利?#38382;健?#20197;及多种可选的辅助的福利?#38382;?#26469;组成。这其中核心的几种是固定的,相对来讲是针对所有的员工的,但还有些弹性的部分、辅助性的部分,并不是所有员工都能享受的。

一般来讲,弹性福利有四种?#38382;健?#19968;、附?#26377;停?#21363;在现有的福利计划之外,提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目水准,让员工选择。二、核心加选择,即将原有福利剥离出可选部分,在企业福利支出总额和员工享有福利额不变的情况下,可提高福利方法有效性、节约成本。三、套餐型,即企业根据员工服务期、婚姻状况、年龄、家属情况等设计不同类型套餐供员工选择,但套餐的内容不能选择。这是目前企业采用比较多的类型,因为它有针对性,操作起来比较简单。四、积分型,即员工暂不享受当年的部分福利,人力资源部负责积分,积分到一定程?#32676;螅上?#21463;价值更大的福利。

弹性福利的优点非常明确,主要有以下几点:员工选择自己适用的福利项目,增加员工满意度;给员工一定参与空间,提高激励作用;提高福利发放有效性,降低成本开支;减轻福利规划人员(HR)的负担;员工?#19981;?#23454;施弹性福利?#39057;?#32452;织,有助企业网罗优秀人才。

但同时,我们?#37096;?#21040;弹性福利有一定不足,主要体现在:规模经济性降低;逆向选择;导致经济性行为超过人文性行为;自选项目要有市场竞争力,否则员工不满意;对于不了解福利项目内容及含义的员工,自选福利项目比较盲目;员工有可能丧失与公司讨价还价的机会;给福利制定者和操作者增加工作量。

如何实施弹性福利计划

做好弹性福利的设计,首?#32570;?#39035;明确福利制度设?#39057;?#21407;则,因为高福利并不等于高绩效。如果盲目设计福利体系,人力资源部将成为烧钱部门。福利设?#39057;?#21407;则为遵纪守法,有限的成本、效益最大化,简化行政工作以及法律、企业、员工个人利益的关系与平衡。这些原则贯穿于整个设计过程,对设计起着指导性的作用。其次,弹性化福利设计有一定的流程,因为如前所述,福利成本是呈上升趋?#39057;模?#23588;其对一些小规模企?#36947;?#35828;,成本确实是一个不容忽视的问题。讲求设?#39057;?#27969;程化,就是通过一些?#38469;?#30340;处理,对成本进行控制。

当然,弹性福利也不是一成不变的,往往也要定期地进行调整,这就需要高效的公司福利体系设?#39057;?#19968;般流程。一般流程基于两个基础,一是要获取市场的数据,二是福利体系有效性诊断,看市场的竞争性、内部的公平性、以及集体的有效性、针对性是不是达到了要求;在这两个基础之上,制定公司的福利策略,确定公司的福利预算规划,最后来设计福利体系的方案。

诊断福利体系是否有效,主要从几个方面进?#26657;?#19968;个是福利制度总体的状况是不是有效;然后在这个基础之上对一些福利项目做评价,一是重要性,二是现有水平的满意度,还有就是沟通,公司和员工认为比较重要的项目分别是什么、有多少,找出差距;在前两项工作的基础之上,从四个角度来确定不同指标的趋势,一是从满意度的情况,二从重要性的角度,三从竞争性角度,即和行业?#21592;齲?#20225;业的水平如?#25105;?#21450;企业的承受能力。对每一个福利项目,都要从这四个方面来看它将来的发展趋势,对一些现有的项目,就看它将来趋势如何;对一些现在没有的项目,就要分析需不需要设、或者什么时候设。

实施福利计划的时候,应注意以下几个问题:与企业整体薪资计划结合起来通盘考虑,福利设计不仅仅是人力资源管理策略的重要组成部分,更是整体经营管理策略的重要组成部分;强化个性化福利观念与团队合作结合;处理好实现企业福利目标和引导员工享受福利的关系;支持企业经营目标的实现;降低福利要有足够的理由。

目前实现企业特殊性福利项目的几个策略,主要有:积分制福利计划,自我筛选式福利计划,沟通,聘请顾问公司,充分利?#33945;?#20250;性福利项目,外包和适度提高福利管理人员的地位。

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